L’égalité de traitement entre les agents est un principe de base en droit de la fonction publique. Les implications de ce principe général sont multiples pour les agents (égal accès aux emplois publics, égalité de rémunération via le statut pécuniaire, etc.). A côté du principe général, des législations dites « anti-discrimination » s’appliquent également aux administrations en leur qualité d’employeur.
Voici quelques exemples de questions que nous traitons dans ce cadre :
- Est-il possible de traiter différemment les agents contractuels par rapport aux agents statutaires sur le plan de la rémunération ?
- Est-il permis d’accorder une indemnité uniquement aux agents justifiant d’une certaine ancienneté ?
- La maladie donnant lieu à des incapacités de travail successives peut-elle justifier une décision de licenciement ?
- Comment contester une décision fondée sur un critère protégé (état de santé, conviction religieuse, conviction politique, conviction syndicale, couleur de peau, âge, orientation sexuelle, handicap, langue, etc.) ?
- Une politique de neutralité peut-elle justifier l’interdiction du port d’un signe religieux ?
- Un délégué syndical peut-il être traité différemment d’un agent sans mandat syndical ?
Nous accompagnons également tant les administrations que les agents dans le cadre de plaintes en harcèlement moral ou sexuel ou pour violence sur le lieu de travail. Dans ce cadre, nous sommes régulièrement confrontés aux questions suivantes :
- Comment un agent victime de harcèlement moral ou sexuel doit-il réagir ?
- Quelle protection font naître des demandes d’intervention psychosociale formelle et informelle pour les victimes de harcèlement ?
- Comment un employeur doit-il réagir lorsqu’il fait face à une situation de harcèlement sur le lieu de travail ?
- Est-il possible de mettre fin à la relation de travail d’un travailleur à l’encontre duquel une plainte en harcèlement a été introduite ?