Depuis le 10 novembre, les travailleurs parents bénéficient d’une meilleure protection, notamment en ce que :

• Les mesures préparatoires au licenciement d’une femme enceinte ou accouchée sont interdites durant la période de protection (sauf pour des motifs étrangers) ;
• Les travailleuses enceintes ou accouchées occupées sous CDD ou sous contrat de travail intérimaire sont protégées contre le non-renouvellement de contrat.

II.1 Renforcement de la protection de la travailleuse enceinte

II.1.1 Interdiction des mesures préparatoires au licenciement prises durant la période de protection

Actuellement, la protection contre le licenciement s’applique à partir du moment où l’employeur a été informé de l’état de grossesse jusqu’à l’expiration d’un délai d’un mois prenant cours à la fin du congé postnatal.

Aux termes de la nouvelle loi, le licenciement donné à l’issue de la période de protection contre le licenciement mais qui a été préparé pendant cette période est assimilé à un congé donné par l’employeur pendant la période concernée. A cet égard, la nouvelle loi précise uniquement que la prise de la décision de licencier est considérée dans ce cadre comme un acte préparatoire.

Il appartiendra, le cas échéant, à l’employeur de prouver que le licenciement de la travailleuse qui a eu lieu à l’issue de la période de protection contre le licenciement mais qui a été préparé pendant cette période, est étranger à la grossesse ou au congé de maternité. A défaut, la travailleuse pourra prétendre à une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de 6 mois.

II.1.2 Protection des travailleuses occupées sous CDD ou sous contrat de travail intérimaire

Aux termes de la nouvelle loi, lorsque la travailleuse dont l’employeur est informé de la grossesse ou de l’accouchement voit son contrat de travail pour l’exécution d’un travail temporaire ou sa relation de travail à durée déterminée non renouvelé, ce non-renouvellement est présumé être lié à la grossesse ou à l’accouchement.

Si le motif invoqué à l’appui du non-renouvellement du contrat de travail ou de la relation de travail en question n’est pas étranger à la grossesse ou à l’accouchement, ou à défaut de motif, l’employeur devra payer à la travailleuse une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de 3 mois.

Cela concerne également les travailleuses intérimaires puisque l’utilisateur est considéré comme l’employeur dans le cadre de la nouvelle protection prévue contre le non-renouvellement de contrat.

II.2 Renforcement des droits du travailleur en cas de conversion du congé de maternité en un congé pour l’autre parent

Actuellement, la loi sur le travail prévoit formellement que seul « le père » bénéficie de la conversion de congé de maternité en cas de décès ou d’hospitalisation de la mère.

La nouvelle loi adapte cette terminologie aux règles de filiation du Code civil en vigueur depuis 2015 et assimile dès lors « la coparente » au père.

En outre, les dispositions qui régissent la protection contre le licenciement en cas de conversion du congé de maternité sont aussi mises en concordance avec la protection contre le licenciement des travailleuses enceintes ou accouchées (voyez ci-avant).

II.3 Renforcement du droit au congé de naissance

II.3.1 Clarification de la période de protection

Actuellement, la loi prévoit une protection contre le licenciement pour les travailleurs qui souhaitent exercer leur droit au congé de naissance, « pendant une période qui débute au moment de l’avertissement écrit à l’employeur et qui prend fin 3 mois après cet avertissement.

Ceci posait problème à deux niveaux :

• d’une part, la période de protection commence « au moment de l’avertissement écrit », mais aucune disposition n’impose au travailleur d’avertir son employeur par écrit pour bénéficier du congé en tant que tel ;
• d’autre part, le travailleur n’est potentiellement plus protégé au moment où il prend effectivement son congé de naissance puisque la protection prend fin 3 mois après l’avertissement écrit alors que le travailleur peut prendre son congé au plus tard dans le courant du 4^ème mois suivant l’accouchement.

Aux termes de la nouvelle loi, il est explicitement prévu que le travailleur qui souhaite faire usage du droit au congé de naissance doit en informer son employeur au préalable. Cette notification pourra se faire oralement ou par écrit. Un avertissement préalable implique que le travailleur doit informer son employeur au plus tard avant le début de sa journée de travail qu’il va prendre du congé de naissance ce jour-là. Si le travailleur l’informe à temps, l’employeur ne peut pas lui refuser la prise du congé de naissance.

Aussi, la période de protection débute au moment de la notification (orale ou écrite) à l’employeur, et au plus tard le premier jour du congé de naissance, et se termine après 5 mois à compter du jour de l’accouchement, c’est-à-dire un mois après la fin de la période de 4 mois au cours de laquelle le congé de naissance peut être pris.

II.3.2 Droit de demander la motivation du licenciement

De la même manière que ce qui est prévu pour les femmes enceintes ou en repos post-natal, l’employeur sera désormais tenu de donner connaissance au travailleur des motifs de son licenciement par écrit en cas de licenciement, si le travailleur en fait la demande (qu’il remplisse ou les conditions prévues par la CCT n° 109).

II.3.3 Augmentation de l’indemnité de protection

En vue d’offrir une protection juridique égale à celle du congé de maternité, la nouvelle loi porte l’indemnité de protection dans le cadre du congé de naissance de 3 à 6 mois de rémunération brute.

II.3.4 Interdiction des mesures préparatoires au licenciement prises durant la période de protection

La nouvelle loi prévoit une extension de protection similaire à celle prévue pour le congé de maternité (cf. ci-avant).

II.3.5 Protection des travailleurs occupés sous CDD ou sous contrat de travail intérimaire pour un travail temporaire

La nouvelle loi instaure également une protection similaire à celle prévue au niveau du congé de maternité (cf. ci-avant), en cas de non-renouvellement de contrat.

II.4 Renforcement du congé d’adoption

Aux termes de la nouvelle loi, l’indemnité de protection dont l’employeur est, le cas échéant, redevable est portée de 3 à 6 mois de rémunération.

Un régime de protection dans le cadre du congé d’adoption en faveur des travailleurs occupés dans une relation de travail temporaire (CDD ou intérim) est également introduit, de la même manière que pour la protection de la maternité (voyez ci-avant).