📞 « 𝑨𝒍𝒍𝒐 𝒀𝒆𝒍𝒂𝒘 ? 𝑱𝒆 𝒔𝒐𝒖𝒉𝒂𝒊𝒕𝒆 𝒊𝒏𝒔𝒕𝒂𝒍𝒍𝒆𝒓 𝒖𝒏 𝒔𝒚𝒔𝒕𝒆̀𝒎𝒆 𝒅𝒆 𝒈𝒆́𝒐𝒍𝒐𝒄𝒂𝒍𝒊𝒔𝒂𝒕𝒊𝒐𝒏 𝒅𝒂𝒏𝒔 𝒍𝒆𝒔 𝒗𝒆́𝒉𝒊𝒄𝒖𝒍𝒆𝒔 𝒅𝒆 𝒔𝒆𝒓𝒗𝒊𝒄𝒆 𝒅𝒆 𝒎𝒆𝒔 𝒐𝒖𝒗𝒓𝒊𝒆𝒓𝒔 : 𝒆𝒔𝒕-𝒄𝒆 𝒍𝒆́𝒈𝒂𝒍 ? »
Voilà encore une question que nous recevons fréquemment chez Yelaw !
La réponse à cette question est : oui, c’est possible, mais plusieurs conditions doivent être respectées.
Pour vous aider à y voir plus clair, on vous résume ici la position de l’Autorité de Protection des Données (lien vers l’avis complet en commentaire) :
1️⃣ 𝗟𝗲́𝗴𝗮𝗹𝗶𝘁𝗲́ : Pour géolocaliser les travailleurs, l’employeur doit établir des règles claires et accessibles dans un règlement spécifique (annexe au règlement de travail ou policy). Dans les entreprises occupant au moins en moyenne 50 travailleurs, l’avis du conseil d’entreprise (ou à défaut, de la délégation syndicale), doit être préalablement recueilli.
2️⃣ 𝗟𝗲́𝗴𝗶𝘁𝗶𝗺𝗶𝘁𝗲́ : La géolocalisation doit être justifiée par des objectifs légitimes tels que la sécurité des travailleurs, la protection des véhicules de service, l’optimisation des déplacements professionnels ou le contrôle des prestations.
3️⃣ 𝗣𝗿𝗼𝗽𝗼𝗿𝘁𝗶𝗼𝗻𝗻𝗮𝗹𝗶𝘁𝗲́ : Un contrôle par géolocalisation doit être ponctuel et justifié par des indices de comportement abusif. Un contrôle permanent est disproportionné. Le système doit être désactivé en dehors des heures de travail.
4️⃣ 𝗧𝗿𝗮𝗻𝘀𝗽𝗮𝗿𝗲𝗻𝗰𝗲 : Les employeurs doivent informer les travailleurs sur la base légale du traitement des données, les objectifs du contrôle, la durée, les données traitées, les droits des travailleurs, et la procédure post-contrôle.
5️⃣ 𝗖𝗼𝗻𝘀𝗲𝗻𝘁𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁 : Le consentement préalable des travailleurs ne doit pas être obtenu lorsque le système de géolocalisation est indispensable au bon fonctionnement de l’activité de l’entreprise (ex : entreprise de taxis). Par contre, dans tous les autres cas, le consentement écrit préalable des travailleurs est nécessaire.
6️⃣ 𝗨𝘁𝗶𝗹𝗶𝘀𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻𝘀 𝗮̀ 𝗲𝘅𝗰𝗹𝘂𝗿𝗲 : La géolocalisation ne peut pas être utilisée pour contrôler les limitations de vitesse, surveiller en permanence les travailleurs, suivre les représentants du personnel pendant leur mandat, collecter des données en dehors du temps de travail, ou calculer le temps de travail si un autre dispositif existe déjà.
💡Bon à savoir : si ces conditions sont respectées, la géolocalisation peut être utilisée comme moyen de preuve à l’appui d’un licenciement pour motif grave. Si, à l’inverse, ces conditions ne sont pas respectées, il y aura débat sur la licéité de ce mode de preuve.
