Sous l’impulsion de l’Europe, nos lois « anti-discrimination » sont (en train d’être) modifiées. Quels seront les grands changements ? Yelaw vous update.
✔️ La loi tendant à lutter contre la discrimination entre hommes et femmes vient d’être modifiée :
➡️ Une liste claire de critères protégés est prévue, à savoir le sexe, la grossesse, la PMA, l’accouchement, l’allaitement, la maternité, l’identité/l’expression de genre, les caractéristiques sexuelles, le changement de sexe et les responsabilités familiales.
💡 En tant qu’employeur, vous devez donc être très prudent si vous prenez une décision (de recrutement, de modification ou de refus de modification des conditions de travail, de licenciement, etc.) sur base de l’un de ces critères.
💡 S’agissant du critère de « responsabilités familiales », nous vous conseillons d’être particulièrement attentifs à votre manière de traiter les personnes qui ont demandé ou qui bénéficient d’un congé de naissance/d’adoption/parental/d’aidant/pour raison impérieuse ou d’une formule souple de travail.
➡️ La loi précise que l’indemnité de 6 mois de rémunération que la victime d’une discrimination peut réclamer est, sauf disposition contraire, cumulable avec les indemnités de protection versées suite à la rupture du contrat de travail.
💡 En cas de « licenciement discriminatoire », le risque financier pour l’employeur peut donc s’avérer élevé.
➡️ Le travailleur a le droit de retrouver la même fonction l’issue du congé de maternité/de naissance/d’adoption ou d’un autre congé dans le cadre des responsabilités familiales (ou, à tout le moins une fonction équivalente ou similaire). A défaut, l’employeur s’expose au paiement de l’indemnité de 6 mois de rémunération.
✔️ La loi tendant à lutter contre certaines formes de discrimination a été revue afin d’élargir le critère protégé de l’« état de santé actuel ou futur » à l’« état de santé », de sorte que le travailleur discriminé sur base de son passé médical est lui aussi protégé (notamment dans le cadre de procédures de recrutement).
✔️ En parallèle, un projet de loi visant à revoir les trois lois « anti-discrimination » en ce qui concerne la protection contre les mesures préjudiciables est actuellement examiné.
Le projet de loi est aussi l’occasion de modifier la loi « bien-être » en précisant notamment que l’employeur ne peut pas licencier le travailleur qui a fait une demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral au travail, sauf pour des motifs étrangers au dépôt ou au contenu de la demande.
💡 Il serait donc clairement spécifié que les motifs de l’interdiction de licencier ou de prendre des mesures préjudiciables à l’égard du travailleur visent tant ses démarches que les faits qu’il dénonce.
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