La Directive 2023/970 sur la transparence des rémunérations impose aux employeurs – tant publics que privés – de nouvelles obligations pour garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
🕰️ Entrée en vigueur prévue au plus tard le 7 juin 2026, mais mieux vaut anticiper dès maintenant !
🔍 Découvrez ce que vous pouvez déjà entreprendre pour anticiper ces nouvelles obligations.
Quels sont les changements pour les candidats (recrutement) ?
- Droit de recevoir des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale avant l’entretien d’embauche (ex : dans l’offre d’emploi)
- Interdiction de demander l’historique de la rémunération du candidat
- Processus de recrutement non discriminatoire + offres d’emploi et dénominations de postes non sexistes
Quels sont les changements pour les travailleurs (en service) ?
- Accès facile aux critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération des travailleurs (> 50 travailleurs)
- Droit de recevoir par écrit (dans les 2 mois) les informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe pour des travailleurs comparables + obligation pour l’employeur de rappeler ce droit annuellement
- Interdiction d’imposer des restrictions aux travailleurs quant à la divulgation de leur rémunération
Est-ce que l’employeur doit communiquer sur les écarts de rémunération ?
- Oui, et cette obligation va bien plus loin par rapport à la situation actuelle
- Rapport sur l’écart salarial: écart de rémunération (différence entre femmes et hommes par catégorie), écart de rémunération au niveau du variable et des avantages complémentaires, écart de rémunération médian, etc.
- Avec la possibilité de demander des éclaircissements à l’employeur :
- + obligation pour l’employeur d’y répondre
- + obligation pour l’employeur d’y remédier si les écarts ne sont pas justifiés sur base de critères objectifs et non sexistes
Et… en cas d’écart salarial de 5% ou plus dans une catégorie sur base du rapport ?
- Si elle n’est pas justifiée par des critères objectifs et non sexistes et l’employeur n’y a pas remédié
- Obligation d’évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs (analyse approfondie)
- A noter, ce rapport doit:
- être mis à disposition des travailleurs et des représentants
- être communiqués à l’autorité désignée pour la surveillance
- sur demande, être remis à l’inspection et l’organisme pour l’égalité de traitement
Quelles sont les entreprises visées ?
Quelles sont les principaux risques pour les entreprises ?
- Possibilité pour le travailleur de demander une indemnisation intégrale en cas de violation du principe de l’égalité de rémunération (avec arriérés de rémunération, bonus, avantages etc.) => sanctions financières importantes !
- Charge de la preuve incombe désormais à l’employeur
- Sanctions effectives, proportionnées et dissuasives à déterminer par Etat membre
- Possibilité pour les organismes nationaux pour l’égalité de traitement d’intervenir en cas d’intérêt légitime
Comment se préparer ?
- Adapter les procédures de recrutement
- Vérifier si votre classification de fonctions satisfait aux conditions (travail de même valeur ?)
- Identifier les critères utilisés pour la détermination de la rémunération (en ce compris pour la rémunération variable et autres avantages)
- Si tel n’est pas encore le cas, établir une politique salariale claire (tenant compte également de l’information à donner aux collaborateurs)
- Eventuellement anticiper l’obligation de communication et les éléments à reprendre dans le rapport
