🗓 Mardi 12 novembre, on reçoit un appel chez Yelaw. Un employeur vient d’apprendre ce jour-là qu’un travailleur, en incapacité pour accident du travail, a participé deux jours après l’accident à un match de football en salle.
Comment ? 📹 Une vidéo des ℎ𝑖𝑔ℎ𝑙𝑖𝑔ℎ𝑡𝑠, publiée sur YouTube le 11 novembre, montrant clairement la participation du travailleur à un match le 8 novembre (confirmé par feuille de match officielle).
Avant toute décision, on refait la 𝐜𝐡𝐫𝐨𝐧𝐨𝐥𝐨𝐠𝐢𝐞 avec l’employeur:
– 5 novembre : le travailleur déclare un accident sur chantier, et se fait poser un plâtre à l’hôpital.
– 6 novembre : l’employeur lui demande de retourner à l’hôpital pour compléter un certificat de premier constat (le certificat transmis ne mentionnait aucune lésion).
– 7 novembre : le travailleur remet un certificat d’incapacité rempli par son médecin traitant, en expliquant que l’hôpital était… « 𝒇𝒆𝒓𝒎𝒆́ ».
👉 Première incohérence. Premier doute.
– 12 novembre : l’employeur procède à des investigations, découvre la vidéo du match du 8 novembre, et nous contacte.
On explique alors à l’employeur, lors de notre call, que :
👉 exercer une activité pendant une incapacité n’est pas automatiquement fautif,
👉 sauf si cette activité est de nature à aggraver l’état de santé / retarder la guérison, ou si son exercice traduit la fausseté de l’incapacité.
📅 13 novembre : le travailleur appelle l’employeur. Son pied ne va pas mieux, il dit qu’il sera prolongé jusqu’au 1er décembre.
📅 15 novembre : le travailleur remet le certificat de prolongation.
📞 Le même jour, l’employeur nous recontacte. ➡️ Selon nous, la faute grave est avérée. L’employeur notifie le licenciement pour faute grave au travailleur.
✍️ Nous accompagnons ensuite l’employeur dans la rédaction du projet de notification des motifs, un courrier qui doit être envoyé au plus tard le 19 novembre. Le courrier insiste notamment sur :
– la participation à une activité sportive incompatible avec l’incapacité déclarée,
– le retard de guérison avéré, démontré par la prolongation d’incapacité,
– le manquement au principe de loyauté,
– et le fait que, lors de l’appel du 13 novembre, le travailleur n’a jamais mentionné sa participation au match, révélant une intention manifeste de dissimuler la vérité.
➡️ Le travailleur n’a pas contesté le licenciement pour motif grave.
Chez Yelaw, on accompagne nos clients à chaque étape :
– analyse des faits,
– qualification juridique,
– respect strict des délais,
– rédaction des bons mots,
– et surtout : prise de décision au bon moment.
On sait qu’un licenciement pour faute grave, ce n’est jamais anodin.
Mais bien géré, c’est aussi une décision qui s’inscrit dans une politique RH cohérente et responsable.
Vous vous posez une question concernant votre personnel ? Contactez-nous via info@yelaw.be !
