📖 La jurisprudence s’est, à de multiples reprises, penché sur la question de savoir si une divergence d’opinion constitue un motif suffisant pour justifier le licenciement d’un travailleur.
⚖️ Naturellement, comme souvent, cette question nécessite une appréciation de fait. Il s’agira donc de tenir compte des circonstances exactes dans lesquelles le licenciement est intervenu.
💼 Dans certains cas, la dégradation des relations professionnelles et de l’atmosphère de travail peut atteindre un niveau tel que le licenciement représente une des alternatives raisonnables, relevant de la liberté de gestion de l’employeur (C.T. Bruxelles, 03/12/2024, R.G. 2021/AB/298).
👔 L’on constate généralement que la fonction du travailleur joue également un rôle dans l’appréciation du juge. C’est ainsi que lorsque le travailleur exerce une fonction de haut management, les Cours et tribunaux jugent plus sévèrement l’expression d’une opinion divergente (C.T. Bruxelles, 17/04/2024, R.G. 2021/AB/474).
⚠️ Ceci sera d’autant plus le cas lorsque cette opinion s’accompagne d’une attitude négligente ou désinvolte dans l’exercice de ses fonctions et, tout particulièrement, dans la gestion des membres de l’équipe dont le travailleur a la responsabilité.
✅ Par contre, lorsque l’opinion divergente du travailleur est l’expression d’un mécontentement légitime par rapport à une position discutable de l’employeur, le licenciement sera plus facilement qualifié de manifestement déraisonnable (Trib. trav. Liège (div. Liège), 18/11/2022, R.G. 21/2.434/A).
📩 A cet égard, n’oubliez pas qu’un licenciement survenant peu après la réception d’un courrier de l’avocat du travailleur risquera davantage d’être considéré comme manifestement déraisonnable, particulièrement si les griefs du travailleur sont fondés (C.T. Liège (div. Namur), 08/09/2022, R.G. 2021/AN/103).
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