📞 “𝘼𝙡𝙡𝙤 𝙔𝙚𝙡𝙖𝙬? 𝗞𝗮𝗻 𝗶𝗸 𝗮𝗹𝘀 𝘄𝗲𝗿𝗸𝗴𝗲𝘃𝗲𝗿 𝗲𝗲𝗻 (𝗹𝗮𝗻𝗴𝗱𝘂𝗿𝗶𝗴𝗲) 𝗮𝗿𝗯𝗲𝗶𝗱𝘀𝗼𝗻𝗴𝗲𝘀𝗰𝗵𝗶𝗸𝘁𝗲 𝘄𝗲𝗿𝗸𝗻𝗲𝗺𝗲𝗿 𝗼𝗻𝘁𝘀𝗹𝗮𝗮𝗻?”
 
Ja, dat kan maar opgepast voor de ontslagreden:
 
⛔️ 𝗗𝗲 𝘇𝗶𝗲𝗸𝘁𝗲 𝗼𝗳 𝗼𝗻𝗴𝗲𝘃𝗮𝗹 𝗺𝗮𝗴 𝗻𝗶𝗲𝘁 𝘄𝗼𝗿𝗱𝗲𝗻 𝗶𝗻𝗴𝗲𝗿𝗼𝗲𝗽𝗲𝗻 𝗮𝗹𝘀 𝗼𝗻𝘁𝘀𝗹𝗮𝗴𝗿𝗲𝗱𝗲𝗻
 
In geval van niet-naleving van deze regel, loop je het risico om een vergoeding te moeten betalen wegens discriminatie (6 maanden loon extra) of wegens kennelijk onredelijk ontslag (tot 17 weken loon extra)💰
 
Ook al wordt de ziekte niet expliciet als ontslagreden vermeld, kan de timing van de gebeurtenissen een indicatie van discriminatie zijn 🗓 (bijvoorbeeld als de werknemer een paar dagen na het indienen van een medisch getuigenschrift wordt ontslagen). Daar moet je ook voor aandachtig blijven.
 
✅ 𝗪𝗲𝗹𝗸𝗲 𝗼𝗻𝘁𝘀𝗹𝗮𝗴𝗿𝗲𝗱𝗲𝗻 𝗱𝗮𝗻 𝘄𝗲𝗹?
 
De ontslagreden kan verband houden met de “geschiktheid” of het “gedrag” van de werknemer (onbekwaamheid, slechte prestaties, fouten, nonchalance, …) ofwel de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming.-📝
 
Het feit dat de afwezigheid van een werknemer de werkorganisatie verstoort kan bijvoorbeeld een geldige ontslagreden zijn. De volgende elementen kunnen in aanmerking worden genomen:
 
🔹 De duur van de arbeidsongeschiktheid ⏳In de praktijk zal de werkgever meer moeite hebben om intern het werk te reorganiseren in geval van opeenvolgende korte afwezigheden van de werknemer (verschillende afwezigheden van een paar dagen).
 
🔹 De termijn waarbinnen de werknemer zijn medische attesten indient 📨. Als de werkgever de verlenging van het medisch attest van de werknemer telkens “last minut” ontvangt zal hij ook minder tijd hebben om telkens alternatieve oplossingen te vinden.
 
🔹 De grootte van het bedrijf en de functie van de werknemer 🏢 Zo zal het binnen kleinere organisaties vaak moeilijker zijn om het werk van afwezige collega’s op te vangen. Dit geldt des te meer als de werknemer een unieke functie uitoefent.
 
🔹 Als u tenslotte kan aantonen dat de afwezigheid van de werknemer niet langer kan worden opgevangen door zijn of haar collega’s zonder een echte werkoverlast te creëren en dat het aanwerven van een vervanger een te grote kost zou betekenen voor het bedrijf, zal het dossier al veel sterker zijn. 📈
 
⚖️𝗦𝗮𝗺𝗲𝗻𝗴𝗲𝘃𝗮𝘁: de feitelijke omstandigheden en de bewijselementen die door de werkgever worden voorgelegd zullen determinerend zijn om te bepalen of het ontslag al dan niet als discriminerend moet worden beschouwd.
 
💡Voor arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur heb je nog specifieke regels!

(1) Publier | Fil d’actualité | LinkedIn