Un jugement du Tribunal du travail de Liège du 24 mars 2020 rappelle une limite importante pour les employeurs.

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Une société active comme syndic d’immeubles engage une travailleuse qui veut se réorienter dans l’immobilier. Après moins de deux ans, elle démissionne et rejoint une autre société active dans le même secteur.
Dans les mois qui suivent, plusieurs copropriétés quittent l’ancien employeur pour le nouvel employeur. L’ancien employeur estime avoir perdu environ un tiers de son chiffre d’affaires et réclame des dommages et intérêts pour concurrence déloyale.

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Le tribunal rejette la demande. Pourquoi ? Parce qu’en l’absence de clause de non-concurrence, un travailleur peut, après la fin du contrat, concurrencer son ancien employeur.

La concurrence n’est pas fautive en soi.

Ce qui peut être sanctionné, ce sont des actes de concurrence 𝑑𝑒́𝑙𝑜𝑦𝑎𝑙𝑒 : manœuvres frauduleuses, dénigrement, calomnie, création d’une confusion ou utilisation fautive de connaissances acquises pendant le contrat pour nuire à l’ancien employeur.

Dans cette affaire, le tribunal considère que la perte de clients ne suffit pas. Le fait que des clients suivent l’ancienne travailleuse ne suffit pas non plus. L’employeur devait prouver une faute précise et un lien causal avec le dommage. Cette preuve n’était pas rapportée.

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Pour certaines fonctions exposées à la clientèle, aux prix, à la stratégie commerciale, au know-how ou à des informations sensibles, une 𝑐𝑙𝑎𝑢𝑠𝑒 𝑑𝑒 𝑛𝑜𝑛-𝑐𝑜𝑛𝑐𝑢𝑟𝑟𝑒𝑛𝑐𝑒 peut être utile. En effet, correctement rédigée, une telle clause évite de devoir démontrer après coup que le départ du travailleur s’est accompagné d’actes déloyaux.

Mais elle doit respecter des conditions strictes.

Pour une clause ordinaire, il faut notamment vérifier que :
• la clause est constatée par écrit ;
• elle se rapporte à des activités similaires ;
• elle est limitée aux lieux où une concurrence réelle est possible, sans dépasser le territoire belge ;
• elle ne dépasse pas 12 mois après la fin du contrat ;
• elle prévoit une indemnité compensatoire dont le montant minimal est égal à la moitié de la durée de la clause (ex: min 6 mois de rémunération pour une clause de 12 mois) ;
• les seuils de rémunération sont respectés (en 2026, la rémunération annuelle brute doit être au moins de 88.895 EUR (ou au moins 44.447 EUR dans l’horeca))

Il faut aussi anticiper la sortie : si l’employeur 𝑛𝑒 𝑣𝑒𝑢𝑡 𝑝𝑎𝑠 appliquer la clause, il doit y 𝑟𝑒𝑛𝑜𝑛𝑐𝑒𝑟 dans les 15 jours de la cessation du contrat. À défaut, l’indemnité compensatoire est due…

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