Dans un arrêt rendu par la Cour du travail de Gand le 12 décembre 2023, un employeur a été condamné à verser 27.349 EUR de bonus à un salarié pour la période 2019-2022, et ce, alors qu’aucun objectif n’avait été fixé et qu’aucune évaluation de performance n’avait eu lieu durant ces années.
🔍 Un avenant au contrat de travail précisait qu’une prime était octroyée “en fonction des résultats atteints, tels que stipulés dans une 𝑠𝑐𝑜𝑟𝑒𝑐𝑎𝑟𝑑.”
Pendant trois ans, l’employeur avait respecté ce mécanisme : en début d’année, une scorecard contenant des objectifs à atteindre était communiquée ; en fin d’année, le travailleur était évalué et percevait le bonus en fonction.
Mais à partir de 2020 : plus de scorecard, plus d’objectifs… et plus de bonus.
📌 L’employeur plaidait que le salarié avait “tourné la page”, n’ayant jamais réclamé quoi que ce soit avant sa démission. Il invoquait une renonciation tacite (« rechtsverwerking »).
🧑⚖️ La Cour n’a pas suivi ce raisonnement. Voici pourquoi :
– Le droit au bonus découlait clairement du contrat. L’employeur ne pouvait pas l’écarter unilatéralement, même si la clause renvoyait à des objectifs à fixer annuellement.
– Aucune preuve d’une renonciation claire du salarié. Son silence ne peut être interprété comme un abandon de son droit.
– C’est l’employeur qui a empêché la réalisation de la condition. En ne fixant plus d’objectifs, il a rendu impossible l’évaluation de la performance — condition pourtant prévue au contrat pour bénéficier du bonus.
– Conséquence juridique : en vertu de l’article 1178 ancien Code civil (art. 5.144 nouveau), une condition est réputée réalisée si l’autre partie empêche sa réalisation.
➡️ La Cour a donc estimé que le bonus était dû « 𝑐𝑜𝑚𝑚𝑒 𝑠𝑖 𝑙𝑒𝑠 𝑜𝑏𝑗𝑒𝑐𝑡𝑖𝑓𝑠 𝑎𝑣𝑎𝑖𝑒𝑛𝑡 𝑒́𝑡𝑒́ 𝑎𝑡𝑡𝑒𝑖𝑛𝑡𝑠 ».
En ce qui concerne le montant, la Cour a retenu la moyenne des bonus versés entre 2016 et 2018 (soit 7.293 EUR/an), comme base raisonnable de calcul.
🛠️ Ce que les employeurs doivent en retenir :
– Une clause relative à un bonus vous engage : même soumise à des conditions, elle crée un droit.
– Si vous cessez de fixer des objectifs, vous risquez de devoir payer le bonus “par défaut”.
– Le silence du salarié ne suffit pas pour écarter ce droit.
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